Por: Cayo Betancourt – cayobetancourt@gmail.com – @cayobetancourt
Un estigma es la marca laboral que se impone consciente o inconscientemente a las personas debido a una situación particular y que afecta positiva o negativamente la imagen de estas en el trabajo o sus actividades personales. Es importante diferenciar un comportamiento puntual basado en una observación subjetiva de un comportamiento recurrente. Mientras el primero puede tener diferentes causas y posiblemente su observación genera un estigma sobre esta persona, que finalmente se convierte en un sesgo. El segundo es un comportamiento repetitivo que constituye una conducta habitual que requiere corrección cuando es negativa o una oportunidad de progreso y su respectivo acompañamiento cuando es positiva.
Es posible que un estigma se genere a raíz de una situación particular, como llegar tarde a una reunión, la baja calidad de un entregable o el incumplimiento de este. Cuya confrontación es necesaria para tener el contexto completo de la historia desde el punto de vista del observador y del observado, evitando de esta manera malentendidos y percepciones sesgadas. Un comportamiento repetitivo genera la necesidad de acompañamiento y un acuerdo mutuo para evaluar el progreso frente a los compromisos adquiridos. Otro ejemplo de un estigma está relacionado con los sesgos culturales o regionales, cuando se indica que ciertas personas están mejor preparadas para ciertas actividades y otros no, esto debido a un aprendizaje generacional frente a dichas poblaciones. Es frecuente estigmatizar personas de ciertas universidades indicando que son mejores que otras por el historial académico de la institución, desafortunadamente este estigma se puede presentar por afinidad, donde una persona atrae otros profesionales de su alma mater para generar un círculo relacionado con el origen y posiblemente con la región geográfica, este caso está más relacionado con un tema de networking. Los estigmas relacionados con el origen étnico crean segregación y buscan etiquetar personas de acuerdo con ciertos parámetros que posiblemente no aplican a todos los individuos, debido que históricamente se han clasificado de esta manera ciertos grupos poblacionales. Aún es común encontrar en ciertos formularios de aplicación a posiciones laborales, la necesidad de indicar la raza u origen, posiblemente se use para procesos estadísticos pero si usted se observa como un miembro de una población afectada históricamente por estigmas laborales, es posible que sienta pocas probabilidades de conseguir ciertos trabajos que no se adecúan a las expectativas laborales históricas de aquellos gerentes sesgados.
La necesidad de crear entornos transparentes y que permitan una comunicación abierta genera seguridad en los empleados, incluyendo oportunidades iguales frente a procesos de crecimiento y apoyo en el desarrollo profesional. Cuando las organizaciones aplican el efecto Halo en sus empleados para promoverlos profesionalmente, esto ocurre cuando aquellas personas que se destacaron en ciertas actividades o que han presentado resultados a nivel operativo, se los considera aptos para gerenciar personas. Aquí se presenta una falta de empatía y liderazgo para el desarrollo de sus equipos, una necesidad imperiosa para el desarrollo de habilidades que empoderen sus colaboradores y posiblemente se perpetúen entornos tóxicos donde se replican comportamientos negativos que afectan la cultura organizacional de los equipos.
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