Por: Cayo Betancourt – cayobetancourt@gmail.com – @cayobetancourt
Al igual que algunas personas tienen ansiedad por mantener cargado su vehículo eléctrico por el temor de quedar sin carga, algunos líderes y gerentes con aspiración a líderes expresan frecuentemente ansiedad por el desarrollo de su liderazgo. En esta columna discutiremos los casos más frecuentes donde el desarrollo del liderazgo causa ansiedad y cómo manejar estas situaciones para evitar inconvenientes con los equipos de trabajo y los planes de carrera.
Hace algunos años hablaba con un nuevo gerente y me indicaba que ahora tenía la palabra líder en su cargo, que debería desarrollar sus capacidades de liderazgo de manera apresurada porque tenía algunas personas senior en su equipo y no deseaba que su inexperiencia se notara en la gestión diaria. Analizando esta situación, es necesario entender que un líder no se hace por el simple hecho de tener esta palabra en su cargo, por otra parte, he visto algunas personas que han tenido el título de líderes en organizaciones pero han ejercido actividades puramente gerenciales como me indicó un director de recursos humanos. Por otra parte, es normal presentar temor frente a una situación nueva, la cual nos traerá aprendizajes en nuestro desarrollo profesional, pero sentir ansiedad por la percepción del equipo de trabajo frente a la inexperiencia es un reflejo de inseguridad y aquí el ego puede estar jugando una mala pasada.
Uno de los grandes líderes que formó mi carrera, me decía años atrás en un momento de crisis “Proteger al equipo de trabajo y permitirle brillar en situaciones extremas es mi deber en este momento” resaltando la importancia de los resultados conjuntos y aceptando que debía enfrentar a la organización y sus clientes para generar resultados extraordinarios. Cuando se observan personas brillantes en los equipos, se presentan oportunidades para desarrollar y aprender nuevas habilidades lo cual no constituye un riesgo para el líder quien debe mostrar y presentar humildad en todo momento, es normal que alguien traiga mayor experiencia, educación o conocimientos, con estos activos se construyen resultados de gran valor.
Como discutimos en un artículo pasado, es necesario auto observarse para identificar posible estancamiento, en este proceso consciente se requiere analizar profundamente las causas y definir un plan de trabajo que pueda ejecutarse en un plazo razonable con unos resultados plausibles. Es posible que permanecer en la zona de confort genere cierto adormecimiento en las habilidades de liderazgo, especialmente frente a nuevos retos.
Bruce Tuckman propuso un modelo en el cual indicó que los equipos pasan por las etapas de formación, conflicto, normalización y desempeño. Considero que el modelo no debe quedar huérfano en el tiempo y es posible que una vez logrado el desempeño, se logre una etapa de valle donde a lo largo del tiempo se reduzcan los retos y la monotonía cause un estancamiento profesional del líder y su equipo. La observación de este modelo es fundamental para identificar situaciones de estancamiento y generar acciones que permitan cambiar el status quo con el fin de continuar la senda del crecimiento.
